正月初四，乙巳蛇年的新春假期接近尾聲。在一片歡樂的氣氛中，不少汽車人已經提前進入工作狀態(tài)。在春節(jié)假期前，眾多新能源車企推出了“春節(jié)服務不打烊”的服務，包括在過年期間可以進店免費檢測或者享受免費的道路救援。總之，為了消除用戶對“電動爹”的使用顧慮，總有人堅守在崗位上。

過去的一年，中國汽車取得可喜的正增長，每一個人都可以對自己說一聲，辛苦了。即便如此，沒有人敢真正放松。春節(jié)假期開始前，頭部互聯(lián)網企業(yè)縮減員工福利的消息引起了廣泛討論，事實上，這個信號一年前就出現(xiàn)在全球頂尖的科技企業(yè)身上。

如今，這個風也吹到了汽車行業(yè)。有頭部合資車企準備對績效不佳的員工實行“末位淘汰”。在汽車行業(yè)互聯(lián)網化的今天，互聯(lián)網企業(yè)“惡習”也傳到了汽車圈。

人的大腦天生偏愛負面信息，在春節(jié)假期開始前，每一個人都嗅到了淘汰賽的信號。打工人沒有選擇，只有加倍努力，才能看上去毫不費力。

在新勢力車企，有的人30多歲當上了總監(jiān)，有的人40歲就當上了VP。這背后的邏輯是，資歷被弱化，知識結構與學習能力被提到更靠前的位置。殘酷的角度是，更年輕意味著更低的試錯成本。

互聯(lián)網行業(yè)的35歲法則之所以屢試不爽，在于從結果導向上，總被驗證為有效。在一個充分競爭的行業(yè)，降低底線才能更接近生存。

互聯(lián)網的35與汽車圈的45

接近40歲的弗蘭克（化名）本碩就讀于一所國內排名TOP10的大學，畢業(yè)后他通過校招進入了一家頭部中國車企。在研發(fā)的崗位上，他一干10多年。這期間，他參與過多款熱銷車型項目。過去幾年，新勢力從傳統(tǒng)車企瘋狂挖角，他身邊也有不少人跳槽去了新勢力。

去年年初，弗蘭克也決定動一動，于是面試了一家頭部新勢力的技術專家崗位，數(shù)輪面試下來，對方婉拒了他，給的理由也是簡單粗暴，“年齡有點大了”。弗蘭克有些無奈，他苦笑道，“真的有人能做到，又年輕同時又項目經驗豐富嗎？”直到有一天他發(fā)現(xiàn)，在這家企業(yè)，有的人在40歲之前就當上了副總裁，弗蘭克感慨，“可能還是我不夠優(yōu)秀吧”。

原地不動并沒有消除弗蘭克的焦慮，“等我到45歲，估計國企也容不下我們這樣的了。”弗蘭克說，這種焦慮在他們80后這代汽車人中蔓延。

和弗蘭克同一年畢業(yè)的，有不少進了頭部合資車企。彼時風光無限，用他的話說，年終獎拿到手軟。最近這幾年，陸續(xù)有職場不順利的消息傳到他的耳朵里。2024年初，一家曾經年銷量過百萬的合資車企，內部啟動了大的人員調整。“績效低的直接裁掉，年齡在40-50左右的是重災區(qū)。女性45歲以上，男性52歲以上，很多總監(jiān)級的都沒逃掉。”弗蘭克說，這其中就有他的學姐學長。

弗蘭克有時候也會自嘲，“汽車工業(yè)發(fā)展越早的地方，越多像我這樣的‘中老年’打工人。”他有時候也會感覺到恍惚，自己當時畢業(yè)的時候，只有最優(yōu)秀的那一批才有機會進入體量大的頭部車企。名校光環(huán)和名企光環(huán)之下，弗蘭克曾經覺得自己是天之驕子。僅僅是過了十年不到的光景，一切都變了。

他身邊車輛工程專業(yè)畢業(yè)的同學，偶爾會調侃，自己的老本行干不到退休。市場更歡迎跨界人才，尤其是軟件、算法等領域。過往光鮮的履歷，某種程度上變成弗蘭克的枷鎖。

去虛向實成為主旋律

一位從業(yè)多年的金融工作者感慨，一個行業(yè)的門檻高低與技術復雜程度沒有直接關系。“當紅利太多，錢太好賺的時候，就需要強行抬高門檻了。”某種程度上，它也契合過去躺贏時代的汽車行業(yè)。只不過在錢好賺的時候，很少有人會反思，實力和運氣，哪一個占比的成分更高。

此外，越標準越完善的管理流程，越容易讓人“螺絲化”。就好比在工程上，車企用各種手冊、評審、交付來避免隨意性，保證即便是草臺班子也能按照基本法操作。當車好賣錢好賺的時候，個體和流程的缺陷很難暴露出來。

而一旦行業(yè)洗牌進入深水區(qū)，所有的問題都會浮出水面。當新技術的迭代越來越快，對于傳統(tǒng)汽車人來說，過往的經驗乃至成果很難直接復用。尤其是很多資歷老的員工，走上了管理崗位之后，長期遠離一線，現(xiàn)有的知識體系與結構已經與實操層面脫節(jié)。

就在今年初的CES上，馬斯克拋出了一個讓人瞠目結舌的觀點：AI已經學完人類的所有知識。前不久，他還在社交網絡上發(fā)文他招攬人才的新標準：不看履歷，不問學歷，就看代碼水平。

這背后折射出，科技行業(yè)的傳統(tǒng)人才評價體系正在發(fā)生變化。過去依賴學歷和履歷作為篩選人才的門檻，往后可能要失效了。在汽車行業(yè)，這種變化也在悄然發(fā)生。

前不久有媒體報道稱，去年6月，比亞迪新技術院開始推行一項人事改革，新選拔一些985院校背景的人才擔任部門科長，有些非 985 畢業(yè)的原科長則被調整成專家崗位。總結起來就是，給年輕且更有能力的員工機會。

當一個行業(yè)，熱錢不再大把大把涌入，殘酷競爭演變?yōu)椴皇悄闼谰褪俏一睿ヌ撓驅嵰欢〞蔀橹餍伞Ｗ詈唵蔚牡览恚?025了，投資人和消費者是相信市場份額和財務數(shù)據(jù)，還是相信創(chuàng)始人講出了多動聽的故事?答案顯而易見。

人們常說，互聯(lián)網的35歲危機源自，一個人核心競爭力并沒有隨著工作年限的增長而提升。但這個歸因過于簡單粗暴乃至叢林法則，沒人去深究，他們所處的業(yè)務團隊真的需要日漸增長的業(yè)務能力嗎？這個道理，放在汽車行業(yè)也通用。當?shù)拙€被擊穿，大部分人沒有選擇的權利，只能被篩選。